有意見．敢表達．聲音大——新勞工熱烈組工會

「一千多名工人終於有了自己的工會，將來可以和『巨無霸』的資方平起平坐的談判了」，南亞塑膠公司林口二廠產業工會籌備委員會的九位委員之一陳輝雄分析說，工會在法律地位上是法人，而去年營業額超過新台幣四百五十億元、排名全國第一的南亞公司也是法人。在談判桌上法人對法人——勞方代表才不會有矮企業主一截的感覺。

組織工會風正吹起。以人口約三萬六千人的新竹縣新埔鄉為例，鄉內十四家超過一百位工人的工廠中，最近就有四、五家在籌組工會。

從徵人啟事，可以看出今天勞工對工作環境的要求。（張良綱）

時機成熟，工會發熱

勞工界對工會的期盼心切，也使得基層勞工行政人員業務繁重，大呼吃不消了。台北縣政府勞工課課員黃雙喜就很感嘆地說：「我都快成為『標準』不回家吃晚飯的爸爸了。」他解釋，去年他總共經手四件成立工會的業務，然而今年到四月為止，他的業務已成長百分之一百五十，已經輔導十家工會選出了會員代表，這數字尚不包括仍在審核中、或是勞資鬧意見的大同公司三峽廠等，再加上原有的二百廿多家工會，黃雙喜攤開手無奈地說：「一個人要當成四個人才夠用呀！」

位於新埔鄉的遠東紡織公司製衣廠幾乎全是女工，四月底，她們將成立國內第一個以女性工人為主體的工會。其中一位黃姓發起人表示，大部分女工對工運的心態都比較保守，婚後更以家庭為重心；加上親人也會勸阻不要惹麻煩，因此組工會要比男工人難。而製衣廠工會之所以能成立，是因為資方違反了勞基法的生產補助費規定，經由她們集體交涉後，每人平均得到討回三、四萬元的補償，讓她們體認到組工會是有用的。

「組工會，比較容易討回公道呀！」她們異口同聲說。

既然是個可討到公道的組織，為什麼以前不熱門，到現在才紅遍半邊天呢？

「時機不一樣了」，遠東紡織化纖總廠工人陳金進說。

這得細說從頭：

四月十五日南亞公司林口二廠舉行工會會員代表選舉，場面熱烈，一千多位工人中，投票率達百分之九十三。開票進行中，有人在觀眾席上專心作筆記（上）；也有人邊計算邊討論戰況。（張良綱）

勞工有三權

十八世紀中葉的工業革命，改變了人類的生產技術，工人就業機會從此隨著機器改變。當資本家的機器發展愈精密、資本愈集中、管理愈科學化，以勞力為工作本錢的工人倍感威脅，因而結合起來，共同對抗資方，以爭取福利尋求保障，這是工會的起因。

為了保障勞工權益，我國在立法方面，遠在民國十八年就已製定工會法；明定工會的主要任務有：與資方訂定團體協約、調解勞資糾紛、輔導會員就業、成立儲蓄機構、舉行勞工教育及托兒所、辦理會員醫藥衛生事業等十餘項。以後又陸續頒定工會法實施細則、團體協約法、勞資爭議處理法、工廠法、礦場法、工礦安全檢查法等。

但台灣當時遭日本統治，不曾組織工會，一直到光復後，才在民國卅五年一月，由高雄市碼頭工人組成第一個合法工會。

根據我國憲法第十五條規定，人民的生存權、財產權、工作權應受保護。政治大學法律系教授黃越欽表示，生存權在上，工作權、財產權在下，就像兩根柱子，共同把經濟發展撐起來；資方重視財產權，而勞動者則偏重工作權。

為了平衡勞資雙方懸殊的地位，因此勞工擁有三種權利：一是團結權，也就是組織工會的權利；二是集體交涉權，是遇到勞資爭議時，勞方有權集體與資方談判；三是爭議權，是當勞動條件不合理時，勞工可以採取罷工等合法手段爭取權益。

也有人邊計算邊討論戰況。（張良綱）

勞工不一樣了

但是，民國卅七年因政局動盪，政府公佈動員戡亂時期臨時條款，卅八年五月開始戒嚴，罷工被明令禁止。

失去了罷工權，工會無法行使最「有效的武器」，能發揮的作用削減了大半。加上民國四、五十年代的勞工有農村當退路，即使失業，仍可回家種田，因此對勞工權益並不積極爭取。工會成了可有可無、無關痛癢的組織。

到了七十年代，情況變了。勞工已立足都市，失業後無路可退；而且在小家庭制度裡，勞工經常是維繫家人經濟生活的命脈。

而現代人生活的「風險」增加，也促使勞工更要防止「後顧之憂」。在台灣光復前後，男人的平均壽命是四十歲，到今天提高到七十二歲，女性更達七十六歲，而傳統「養兒防老」的觀念，已隨工業社會的發展而沒落，使得勞工對「退休金」需求熱切。他們參加工會，希望工會能監督資方依勞基法給付退休基金。

根據行政院勞工委員會統計，至七十六年底，台灣地區的產業工會（由同一工廠工人組成的工會）、職業工會（由同種職業者組成，如計程車司機工會、裁縫師工會等）共約有二千個。

大多數女性勞工生活最大重心是家庭，她們爭取勞工福利的意識並不強烈，組織工會的意願也沒男工人高。（張良綱）

勞工心目中的工會

但是，大多數勞工對工會缺乏瞭解或沒有信心。

「在一、二年以前，工會對我來說，是個新鮮陌生的名詞」，目前是工會活躍份子的台灣汽車新竹站司機林合錦坦承：「我只知道工會每月在我的薪水中扣卅元，每三年被通知去選一次會員代表，如此而已！」

從台灣省政府社會處進行的「勞工生活狀況」的調查結果來看，確實有大部分勞工對工會頗隔閡。這項調查是自民國六十八年開始，連續八年以全省近十萬名勞工為研究對象，社會處統計後發現，受訪勞工有百分之七十四未加入工會，其中有百分之六十六是因為「廠裡沒有工會」，另外有百分之廿一則是不知道如何加入。

而已加入工會的勞工對於工會也有不少意見。調查結果顯示，勞工認為工會的前三大缺點依序是：「沒有向心力」、「政府對工會保障不夠」及「工會經營困難」。

國內中小企業的老闆與員工，大多有親友鄰居的關係，勞方較不會組織工會去對抗資方。（張良綱）

「法」出了問題

造成這些缺點的關鍵在於——「法」出了問題。

在勞工有關的法律中，除了工會法曾在民國六十四年修正之外，團體協約法、勞資爭議法四、五十年都來沒修正過，使得目前在組工會、訂團體協約、勞資有爭議要談判時，常有窒礙難行之處。

中央研究院三民主義研究所副研究員林忠正表示，工會法中規定：同一廠場只能有一個工會，省及全國性的總工會只能有一個。這種限制在分工愈來愈細的今天，已不夠實際。他以台灣省鐵路工會為例子，火車司機、賣票人員、站務員等對工會的需求，在工作環境、安全、薪資上都有不同，讓他們全屬同一工會，無法針對明確的目標去爭取福利。

而一個自主性高的工會，首先要有獨立充裕的財源，不過在工會法廿二條定有入會費與經常費的上限，這使得目前大部分工會常有無錢之嘆，沒錢難辦事，不得已之下只好向政府、資方伸手要錢，自主性不免受影響？難怪會落得「經營困難」、「沒有向心力」。

此外，在工會法中明文規定，工人擔任工會職務，雇主不能有拒絕雇用或解雇等不利待遇；但是在工人籌組工會期間，籌備人員卻未受到法律的保障，使得近來迭有工會發起人遭遇解職、調職事件。殺雞儆猴一旦奏效，工會也就式微了。

在團體協約法中，雖然規範勞資雙方要怎麼訂定團體協約，可是若資方根本拒絕與合法申請的勞方簽訂，在法律上卻沒有任何的處分。

火車司機近來發起數次「集體休假」活動，希望爭取休假與工資。（張良綱）

有意見、敢表達、聲音大

民國七十三年八月，一個新加入的法——勞動基準法公佈施行，對勞工的工資、工時、休假、資遣、職業重大傷害補償，退休條件、退休金算法等都有規定；「它清楚地告訴勞工，到底有多少法內權益可受到公權機關的保障，勞工的意識『醒』了，知道可以依法爭取」，中研院副研究員林忠正說。但勞基法卻沒有直接「保障」工會。

去年，我國宣佈解嚴，政治走向民主大道，勞工運動終於如火如荼地展開。

「他們對公共事務非常有興趣，不再談政治而色變」，黃越欽教授表示，現在的勞工看雜誌書報、聽演講……，不僅很有意見，還很勇於表達意見，聲音比教書匠還大。「他們充滿信心，千萬不要以為這是少數的例外」，經常有機會接觸基層勞工的黃越欽指出。

在工運中，最積極的項目就是組織工會。

「我們要的是能討回公道的『真』工會！」勞工大聲疾呼。

一個「真」的工會，才能發揮效能，監督資方履行勞基法。

林忠正認為，工會幹部須經票選產生，是一個小型的民主社會，也提供了對公共事務有興趣的勞工一試身手的舞台。印證於事實，在南亞林口二廠工會會員代表選舉開票過程中，就有不少工人，拿著大大的一本名冊，坐在後面的觀眾席上，仔細地做筆記。其中的陳富振說，分析「戰」況可以和南亞其它廠的朋友討論研究，還能把它留到下次選舉時，作為「政績」的比較。

這位計程車司機坦率地說：「我加入職業工會，最大的收穫是可以參加勞保。」。（張良綱）

最大的人口集團

大同公司三峽廠設計課的江清通表示，為了組織自己的工會，發起人之一的唐聰明被人事單位一再地停職、復職、調職，為此他們不惜走上街頭與大企業主對抗，以擁有一個自主工會。

之所以敢冒著被炒魷魚的危險，是因為勞工手上握有籌碼。

「如今在國內外客觀環境的交互影響下，勞工的身價提高了，正是籌組工會的好時機」，林忠正說。

人多勢眾，是勞工擁有的實力。按照國際勞工組織的定義，勞工包括藍領和白領的所有受雇人員，目前台灣地區有六百多萬名勞工，約佔總人口的三分之一。

政治大學統計系教授柴松林指出，勞工已發展成國內最大的人口集團，他們的利益一致、主張相同——更高的工資、更短的工時、更好的工作環境、安全的保障和成長發展的機會。「只要能運用適當的策略，提出主張，號召同事反應，他們甚至能決定台灣未來發展的方向」，柴松林說。

資方也有籌碼

目前國內勞動力短缺，也為勞工提供了爭取權益的有利機會；而且，中美貿易談判時，美方也視勞工權益是否充分保障，為判斷中美雙方是否公平貿易的指標之一，勞工權益更引起政府重視。

可是，在目前勞方意識高漲之際，資方也相對地握有籌碼。中華經濟研究院副院長于宗先在「對經濟自由化下勞工運動應有的省思」一文中提出，勞工權益不是絕對的，它必須得到業者的共識與支持，也就是說勞工權益是勞工與業者合意下的產物，如果工會動輒提出要求或罷工，對資方不利，目前的企業主可能使出「撒手鐧」，如乾脆關閉工廠、改採節省勞工的自動化設備、到國外投資、雇用價廉的外籍勞工等。

互相制衡的力量，使得勞資雙方不再有一面倒的情況。

爭落實勞基法

華廈海灣塑膠公司董事長室主任秘書許卓司表示，勞資雙方應心平氣和地坐下來慢慢談，「其實勞工的要求並不是那麼可怕，只是『合法』二字。」

根據去年勞委會對公民營單位，二百卅二家勞工超過七百人的大企業作十七項勞基法重點（如工時、工資、退休金提撥）進行「體檢」，只有台北士林電機一家各項合格，全身而退。違規企業主中，以延長工時、不給休假最嚴重。

為什麼工會要出來爭取，「最主要就是希望資方落實勞基法」，也是立法委員的全國總工會理事長謝深山指出，如果以合法、正常的工會運作，仍然無法得到勞工應有的權益，這位全國六百多萬勞工的「總工頭」說，不惜帶領勞工走上街頭。

由此可見，勞基法不能落實，是勞資關係和諧的梗介。這方面，資方似乎比較理虧，例如，勞基法第卅六條規定，勞工每工作七天，至少應有一天的休假。但是，在台灣中南部不少工廠卻有這樣的「慣例」；工人在每個月的第二、四禮拜日（大禮拜）才能放假，而其餘二個星期日（小禮拜）仍要上工，工人不得拒絕加班。

「勞工有知的權利，例如公司的營運狀況、轉投資、增股等，都應該讓工人知道為什麼要這麼做決定？決定之後是否會影響到勞工的權益？」遠東化纖廠總廠工會常務理事羅美文表示，工會爭取的，是要勞工能參與公司的經營。

老闆和夥計成為合夥人，是中國許多「企業經營之神」難以接受的，不過黃越欽教授相對地提出嚴重的警告：「要工人完全絕緣於公司經營的時代已經過去了。」近來中化、中鋼等國營企業的工會也已向公司提出參與決策的要求。

所有權社會化，經營權民主化

黃越欽舉例，第二次世界大戰前，德國工會就模仿政治上的議會制度，依法建立經營參與會，工會有向公司董事會質詢的權利，大戰之後，工會進而擁有參與重要決策的權利。後來適用範圍不只限於生產事業，還擴及服務業、研究單位，這是歐美產業民主化的重要潮流，也使得勞資關係逐漸軟化。

黃越欽教授指出，股票上市、員工分紅入股、產業民主化，是讓所有權社會化、經營權民主化的方式，也是未來我們企業必須要走的一條不歸路。

台灣離這條路可能不只一、二十年的差距，因此工會在勞資之間扮演的角色就更形重要。

如今我們的勞工充滿了改善環境的想望，為什麼一個禮拜工作四十八小時而不是四十小時？公司盈餘多，為什麼不能多分紅、多拿年終獎金……。這些問題不像是雇主積欠工資的民事官司，無法由法院判決討回公道；是必須修改契約才能解決的勞資爭議。

這時候就要由工會代表工人出面，如果雙方的條件談得攏，就換上新的勞動條件，工人繼續在生產線上工作；假如資方不答應工會合理的要求，工會就採取罷工或是其它手段。

讓工廠是「非戰區」

一位積極參與勞工運動的活躍份子表示，工會的活動至今只是「預告片」而已，「本片」保證更加精采。但是也有社會學家、經濟學家以台灣的產業結構分析，認為佔國內企業百分之七十的中小企業，勞資雙方多是親友、鄰居的關係，因此不太可能發展成歐美、韓國的工潮。

姑且不論未來工會能發展到何種面目，目前國內工會發展遇到的最大麻煩是修法問題；如果工會法、勞資爭議法、團體協約法等能快速修改，工會運作、勞資關係才能依循法律發展。此外，更要成立獨立於政黨之外的仲裁、調解委員會，才不致使工會淪為政治的「戰略武器」。

理想的狀況是，工廠是政治「非戰區」。不過，這得靠勞、資雙方的妥協與合作。工會，就不再是引發戰爭的「導火線」，而是撮合良緣的「紅線」。