「專業尖兵」VS.「子弟鄉親」——消失中的企業省籍門檻

「記得在六十一年本人自軍中退伍下來，手持籍貫遼寧省海城縣的簡歷片，走進自認可以勝任的公司行號求職，一一被退回。此次由美國回國再以同樣的籍貫到處覓職，至今仍兩手空空。余常在冷風冷雨的夜晚自思，以四十年華、大專學歷，十數年工作經驗，為何找不到一個工作？事實上部分的答案在十年前就已知道，如今仍是同樣的答案：『限台籍』……」這是民國七十六年刊載在自立晚報上的一篇讀者投書。

有這樣疑心的人不只他一位。有人說，某些企業在應徵新人時習慣用台語面試，不會講台語就很難錄取；有人說，在台塑、長榮、國泰等台籍企業集團中，外省人很難「出頭天」；也有人說，外省籍老闆會「政策性」地提拔外省子弟……

藥鋪存放總數約五百種藥材。（薛繼光）

蕃薯老闆蕃薯夥計？

所有的傳言都指向一個隱諱曖昧的疑點：省籍隔閡是否存在於企業的人事制度？

中央研究院民族學研究所助研究員王甫昌在民國七十八年時，曾針對台灣兩千兩百多家重要企業的省籍組成狀況做了一項統計研究，結果發現，在三分之二的企業中，老板與經理級以上人員的省籍同質性極高。從數據上顯示，在本省公司的經理人員中，本省籍的比例高達百分之九十二，而外省公司中，外省籍的經理則佔百分之六十二；甚至有百分之七十九的本省老闆及百分之卅四的外省老闆，其身邊的經理大將，百分之百都與他同屬「省籍一族」。

「別看本省公司和外省公司的比例好像差很多，要知道外省籍人口在台灣總人口中只佔百分之十四，所以外省公司中省籍隔閡的傾向也算很明顯」，王甫昌指出。

事實上，根據民國八十年中華徵信所出版的「中華民國企業經理人名錄」的省籍背景看來，「蕃薯企業」和「芋仔企業」的色彩的確在許多企業中還相當鮮明。

去年七月中旬兩大報職業欄就出現了一則這樣的徵募廣告。「某大企業新設藝術中心，誠徵秘書一名，行政企劃助理數名，大專以上畢業，具行政能力及藝文素涵，有英、日文基礎者尤佳，本省籍南部人優先。（北上車資補助）」廣告主是北部一家知名的墓園企業——金寶山事業機構，廣告稿由其董事長曹日章親自撰擬，當時吸引了百餘名社會新鮮人前往應徵。在經過汰選、面試、復試後，最後由曹日章親自圈選定奪，錄取的七名新人都符合他的期望：台灣籍。

儘管部分大型企業或多或少被貼上省籍標籤，仍無阻「異省籍」專業人才叩門闖進的決心。（蔡智本繪圖）（蔡智本繪圖）

人不親土親

穿梭在台北東區的大樓叢林中，可以清楚感受到台灣經濟蓬勃跳躍的脈搏。在整個社會日趨多元化、現代化的今天，令人很難相信舊時代省籍隔閡的現象仍在企業中殘存。

「但這是很自然的現象」，負責輔導台灣中小企業現代化，慣於以積極眼光觀察現象的中國生產力中心副總經理萬以寧認為，回顧這些企業的創業背景，省籍色彩的形成是可以理解的。

民國四十到六十年代，正是台灣社會凝聚日後經濟發展條件的奠基期，現在主掌台灣經貿脈流的中大型企業，當時正生根草創。「回溯那個年代，『二二八事件』剛過去不久，省籍對立的情形的確存在，而且本省人和外省人在語言上連溝通都有問題；這種情形下，人要創業當然是找語言相通、思想觀念接近的同伴。想想看，大家在一起講家鄉話，這種親切感就很不同」，萬以寧說。

同鄉一家親，中國人本來就注重家族倫理及同鄉情誼，在胼手胝足打創天下之際，自然會發展出以家族和鄉親為核心的企業基礎，日長月久下來，便形成了後來企業界「幫派」及「家族」山頭林立的現象。像台灣本地的「台南幫」、「三重幫」、「嘉義幫」，及大陸飄洋過海來台形成的「江浙幫」、「山東幫」、「河北幫」，都是時空背景下的產物。

「其實，省籍分野是依附在這種血緣及地緣關係之下的副產品」，萬以寧指出。

政府遷台帶來了大批技術人才及資本家，成為台灣早年工商發展的主力。（裕隆企業提供）（裕隆企業提供）

台語是我們企業的母語！

統一集團是台南幫的大本營，從不諱言「本土化」的企業色彩。即使位居首善都會的台北公司，也可使人從此起彼落的「下港台語（閩南語）」聲腔中，感受到企業的草根性。

「統一公司目前在經理級以上主管並沒有外省籍人士」，統一企業公關部襄理楊玉寶坦然地說，由於早年企業創辦時就鎖定「嘉惠地方」的人事政策，因此目前為止，公司中的資深主管都是清一色從基層升起的台南人。

「早期公司裡的會議從上到下都是台語發音，因為主持人就是用台語主持嘛。在本企業中大家講台語比較習慣」，楊玉寶表示。

台灣前一百大的企業集團中百分之七十七是台籍領導，老一輩的領導者幾乎都是在母語教育及日式教育的背景下成長，說起國語來往往造成語意不暢、用詞枯竭的窘境，因而形成企業領導階層的台語風；再加上員工也以本省人居多，上者風行，下者景從，企業的母語文化就這樣產生了。

外資企業進入國內，國內企業遠渡重洋，當商業網路逐漸國際化，企業的省籍門檻也漸趨模糊。（薛繼光）

語言需求區隔省籍？

然而這種自然衍生的母語文化，卻使外界對企業人事產生了「省籍門檻」的質疑。

籍貫安徽、台大農經所畢業，目前任教於銘傳管理學院的某講師，對企業體在語言上的本土傾向便頗不以為然。三年前，他曾到統一企業應徵工作，但由於當時他堅持用國語跟面試主管交談，場面一度尷尬，事後也沒有被錄取。「每個地方都有方言，但在公開場合最好用國語」，他認為。

第一個打破和成衛浴企業省籍壁壘的「外省仔」顧成棟卻認為，企業的語言政策有時的確基於實際上的需要，並不一定是「福佬沙文主義」作祟。「以和成為例，我們接觸往來的對象，不是一般水電工，就是建築師及經銷商，而他們大部分都是本省人，業務上用台語的情形非常多。」

統一企業的人事副理施明秀也指出，事業體的運作當然是市場導向，在往來客戶九成以上是本省人時，企業對員工的語言要求是合理的。但語言要求並不是區分省籍，外省人若能用台語溝通，進統一企業一樣沒問題；本省人如果講台語講得「不輪轉」（不流利），適用性上也會打折扣。

近年來，由於統一企業的發展規模越來越大，地方人才早已供不應求，因此必須在各地就地取材，年輕的外省籍人才也開始進入企業，將漸漸打破「台灣台南」的界線。

本省企業極重信仰習俗，中元節不忘在公司設起祭壇，祭拜好兄弟。（薛繼光）

早年經驗

要在市場上建立良好的人際網路，語言是首要的溝通工具；而在早年，本省及外省人由於語言及人脈資源上南轅北轍，也形成了雙方經濟活動領域的差異。

中研院社會科學研究所研究員林忠正在研究早年本省外省族群的經濟差異時就發現，本省企業的經營項目多往大眾扎根，在整體經濟產業結構上屬於中下游製造業；而外省企業則多往上游的原料工業發展，可以避開人脈資源不足的市場弱勢。

回顧台灣早年的發展經驗，民國卅九年政府遷台時，從沿海大城市同時遷來了一批重要的企業，僅僅從上海就遷來了十家紡織工廠，大量的資金、設備、技術、人才，正好填補了日本人撤退後的空缺，由於當時台灣的精英大都投入農業、醫界，於是這些大陸來的技術精英便自成體系，成為台灣早年工商發展的主力。

很多「外省企業」，就是在當時基於共同經驗、技術、以及出門在外的同鄉情誼而組成的。

裕隆企業是號稱中的「江浙幫」的一員，雖然如今在管理領導階層中已看不出明顯的外省色彩，但回顧早年，裕隆汽車公司總經理李振華也承認曾有那麼一段淵源。

民國四十二年，裕隆欲開創機械製造公司，由於當時台灣社會只有軍方才有這方面的專業技術，便到空軍延攬人才，「而這些人當然都是外省人。」於是早年的裕隆不可避免地充滿了外省色彩。但在日後透過招考培訓人員後，本省籍人才逐漸進入公司，民國六十年代後，省籍色彩就已經消失了。

「二二八事件」是造成省籍隔閡的重要關鍵，近年來經過有心人士的大力奔走及政府的誠意彌補，已建立了「族群融合」的共識。圖為二二八紀念日的遊行畫面。（邱瑞金攝）（邱瑞金攝）

省籍情結難解？

當然，造成企業界省籍門檻的成因，也非全由血緣、地緣、語言等自然條件所形成；部分確是刻意架設。

由於四十年前國府遷台後，國家主權控制在所謂的「外省人」手中，主要工商企業、經濟實力也以「外省人」為主體，因此過去很多工商界的主席、理事長等重要領袖位階，多由「外省人」擔任，以發展企業跟中央政府的良好關係。

但這種現象看在一些本省人眼中，則對外省人普遍存有「長袖善舞」、「八面玲瓏」的負面印象。直到如今，少數老輩的企業領導者對外省人仍有揮不去的戒心，像金寶山企業的曹日章就毫不諱言他的心結。

「外省人大部分個性狡猾，善於言詞，喜歡狡辯而不務勞力，很適合擔任想點子、動嘴巴的工作，但其忠誠度有限，常會因利忘義，讓老板吃悶虧。」曹日章說，他這種觀點是「四十年來吃虧、受害的心得」。

去年，金寶山在發展關係企業徵招新人的廣告上，就坦白指明「本省籍南部人優先」。曹日章的看法是：「同是台灣籍，北部人被國民黨那些外省人的習氣『污染』得較嚴重；中南部人較保有台灣人原來純樸、吃苦耐勞、忠誠可靠的本性。」就是這個觀念，曹日章在用人上一直有偏好本省人的固執。

近年房地產業發展蓬勃、競爭激烈，業務員為了達成銷售，幾乎都要具備國台語「雙聲帶」的能力。（薛繼光）

制度取代人治

像曹日章這樣大張旗幟的省籍好惡，在中大型的企業中已隨著四十年來的省籍融合而逐漸褪色。然而在中小企業中，由於人際關係緊密，企業主的習慣好惡對人事選才常握有絕對的影響力，而台灣的中小企業又吸納了百分之七十的就業人口，因此充滿了種種「個別特色的小群體」。

「在中小企業中，老闆和員工的關係不只是雇傭，還是長晚輩、同鄉親戚的私人關係，因此會以個人好惡選取員工」，林忠正指出，台灣的大型企業早年也是如此，因此公司權力核心會形成某種同質色彩，也是很自然的事。

但這種情形在公司規模擴大，部門分工專業化後，自然會減低。「並不是現象不存在，而是縮小集中到限於領導階層的圈圈去了。」林忠正認為，在一般性的專業人員中，很難再有什麼色彩設限了。

台塑企業就是一個很典型的例子。過去台塑一直以本省色彩著稱，但在企業擴張，選才任用全部憑考試之後，已經逐漸脫離省籍門檻的標記。像去年關於六輕何時動工的問題，媒體整天盯著台塑要答案時，這家本土形象濃厚的企業竟由一位外省籍的公關——任兆權代表發言，便造成話題外的話題。同樣的情形也發生在其他大規模企業集團的體質改變上，由於制度化的運作，人治操縱的因素迅速降低，企業正不斷吸納大批多元的新生代。

目前在台塑南亞公司任職的王安宜是一位「純浙江」第二代，她在畢業時就認知到：要找工作絕不能找小公司，必須要進大企業才能避免語言及省籍問題。於是她選擇了台塑，雖然時常可聽到令她一頭霧水的台語，但在企業也逐日「國語化」時，她在適應上沒有任何問題。

大部分人在初創業時都會以家族、鄉親為班底，胼手胝足共創天下。（薛繼光）

炊精神

一位哈佛大學東亞系博士班學生王明珂形容台灣社會是「炊社會」。炊是黃牛和犛牛的混血種，兼有黃牛的溫馴及犛牛的強壯，又能適應高原和谷地的落差，是西藏最有價值的牛；而台灣社會中，本省、外省透過血統、文化、語言上的融合，早已產出集各家之長的下一代，應該發揮出「炊精神」才對。

台灣企業界的領袖、和信企業集團的領導人辜振甫，可以算是台灣炊精神的代表。他有台灣的省籍背景，卻沒有台灣的地域色彩，這種寬闊無界的個人風格，一直為台灣本省外省人共同推崇。對於企業界曾有的省籍門檻現象，他用他一貫超然廣闊的眼光表示：「或許因為企業的第一代過去比較沒有受到宏觀教育的啟發，因此較容易以個人經驗或主觀偏好為選才任用的標準。」這種標準有時候是同鄉省籍，有時候是宗教信仰，但透過族群間通婚、教育、語言同化的過程，觀念會漸漸改變。同時，企業第二代的眼界也因教育提高而放遠，不可能再固守老一輩的標準。

「現在是用人唯才的時代，尤其現在政府的經濟政策是走向自由化、國際化，希望國內的企業能到國際上跟同業競爭，企業連國外的人才都要吸收了，還談省籍門檻嗎？」辜振甫頗不以為然地說。

勞資問題取代省籍問題

在新竹工業園區，一群留美歸國的青年工程師聚在一部電腦螢幕前竭力苦思，他們正在修整一個龐大複雜的程式。

從他們身上看不出來是「本省人」或「外省人」，國際及專業的色彩已經蓋過了他們的本籍特徵。

民國六十年代後，很多本省、外省第二代因共同的專業知識及理想一起創業；而從台灣一百大企業經理人的省籍資料中，也可以看出省籍混合型領導的企業正在逐年增加，從民國六十七年的百分之六，增加到八十年的百分之十二，雖不算高速成長，但已可以明顯看出這種融合的趨勢。

「在沒有去過大陸前，我覺得台灣好像確實有省籍問題。但去過大陸幾次後，我對省籍問題就再也不談了，反正本省人外省人到了大陸都只有一個共同的名字——台胞」，裕隆汽車副總徐善可指出。

萬以寧認為，企業家是最實際、前瞻的，講求效率與成本利潤，很多企業在走向國際化後，急欲融入當地都來不及了，像到廣東、香港都要學會講廣東話，到北京要學京片子，以便於管理。這種情況下，企業不可能再走回頭路對自己人設限。

「企業中的省籍問題？我想，現在已經被新的勞資問題取代了。」這是戰略生產力雜誌副總編輯蔡淑賢的觀察。或許，也正是企業界對這個老問題的時代性結論。

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儘管部分大型企業或多或少被貼上省籍標籤，仍無阻「異省籍」專業人才叩門闖進的決心。（蔡智本繪圖）

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政府遷台帶來了大批技術人才及資本家，成為台灣早年工商發展的主力。（裕隆企業提供）

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外資企業進入國內，國內企業遠渡重洋，當商業網路逐漸國際化，企業的省籍門檻也漸趨模糊。

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本省企業極重信仰習俗，中元節不忘在公司設起祭壇，祭拜好兄弟。

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「二二八事件」是造成省籍隔閡的重要關鍵，近年來經過有心人士的大力奔走及政府的誠意彌補，已建立了「族群融合」的共識。圖為二二八紀念日的遊行畫面。（邱瑞金攝）

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近年房地產業發展蓬勃、競爭激烈，業務員為了達成銷售，幾乎都要具備國台語「雙聲帶」的能力。

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大部分人在初創業時都會以家族、鄉親為班底，胼手胝足共創天下。

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跨過省籍門檻之後，專業能力及同儕關係成為企業選才任用的重要憑據。