台幹？陸幹？──台商的三角習題

在上海浦東康橋工業區裡，宏仁集團旗下第一家在上海投產的宏和電玻纖布廠，和正在趕工的宏聯玻纖絲廠比鄰並排，兩個廠區加起來，台籍員工約有二十多人。

午休時間，上海宏和廠的台幹及眷屬在餐廳享用豐盛的餐點。正因為離鄉背井、異地打拚，老闆對台幹的生活更為照顧。

台幹的貴族待遇

台灣來的訪客參觀工廠時，會訝異地發現，每個出入口似乎都有職工守候，等著替訪客鞠躬開門。專供台籍幹部及眷屬用餐的精緻餐廳裡，無錫排骨、油燜筍、炸魚、蒸蝦隨君取用，並佐以費時費工的上海菜飯。飯後，啜飲著冰涼的優酪乳，再來一盤時鮮水果，令人不禁懷疑，這是公司還是家裡？

宏和不是特例。在蘇州新區的國巨廠中，台灣幹部一面圍著圓桌吃和菜，一面看著台灣東森的午間新聞；下班後，有耗資上千萬的迴力球間、卡拉OK交誼廳可供消遣，回到宿舍，還有航空運來的中時、聯合等報紙可看。

「三年前我在台灣招兵買馬，又是雙薪，又是升職，十個裡面還是有八個不願意來！」宏和生產部經理陳漢華的話，可以解釋為什麼台籍幹部在這裡的享受如此高人一等。

然而，風水輪流轉，看著台灣的業務一天天萎縮，主動請纓想來大陸的台籍幹部多了起來。只是在台幹人力不足的幾年間，大陸籍幹部已逐漸嶄露頭角，和台幹一較長短。

「台幹、陸幹各有優缺點，」擔任「台商張老師」的岳豐科技總經理林森福不諱言，當年由於台幹難找，派「二軍」上陣、「低階高用」的情況很普遍。有些台幹看不懂外文訂單，又不信任大陸員工，只好請兩位外文秘書輪流翻譯以防出錯。也有只管過十多人的課長，來這裡升了副理，面對數百位員工竟不知如何管理。

舉家赴任、同甘共苦？還是讓太太陪孩子留在台灣？許多台幹左右為難。圖為外商聚集的上海古北新區名都城一景。

台幹難為

二軍上陣已嫌勉強，偏偏大陸人多，各省習性不同，台籍幹部如果以同一套標準蠻幹，很容易引發「抵觸情緒」，平添許多管理困擾。

「帶廣東傳統製造業工廠裡的外地民工，軍事化管理可能有效。可是對精幹的上海業務員、或是氣質纖細的蘇州高科技廠員工，就不能來這一套，」林森福指出，大陸民族主義強烈，「你開除我同胞，就是瞧不起我！」這種民族情緒一起來，事情會變得非常棘手。因此越來越多台商改讓大陸員工擔任基層管理工作，「以夷制夷」之外，也趁機培養大陸幹部。

早期台幹還有一個缺點，就是素質不夠整齊，尤其以傳統產業及中小型企業最嚴重。酒色財氣、逃漏稅、苛待員工等，使得大陸人對「台巴子」的印象非常惡劣。一位台辦官員每次帶訪客去參觀新設的台商高科技大廠時，都不忘說一句，「從這些公司來了以後，我們對台商的印象才扭轉過來！」

早期台幹另一個讓老闆頭疼的問題，是因為大陸生活條件較差，台幹往往單身赴任，因寂寞難耐而引發「包二奶」、「帶小蜜」等後遺症，引發許多糾紛。

「家不齊，何以治天下？」許多台幹顧著妻小，歸心似箭，簽三年約就只做三年的規劃，沒有長期抗戰的意願。一旦發生外遇，更是雞飛狗跳、無心工作，許多老闆在搖頭之餘，已經軟性要求台幹必須舉家赴任。還有些高科技大廠，寧可只派兩、三位最高主管（副總及總經理）輕騎闖天下，其他如工程、財務、技術等，則視情況由台灣派人來做短期支援，其餘幹部，一律由大陸就地取「才」。

嚴格督促、仔細教導，大陸員工才能早日「出師」，獨當一面。圖為吳江全友廠一景。

獎金為餌，績效第一

同文同種，又有十二億人口的地方，憑台商的招牌，找人才問題不大。

「大陸人才程度好，這是公認的，」上海全友（中晶）科技總經理周榮正舉例，中晶在招募研發人員時，規定筆試七十分以上才能參加面試。面對一樣的邏輯、微積分試卷，台灣應徵者約有六成可以跨過筆試門檻，而大陸總是百分百！

一般說來，大陸幹部雖然資質好、程度高，無奈他們有一個致命的缺點，就是缺乏績效觀念和主動性。蘇州明基電通總經理吳清模笑稱，「交代他們『把角落的蜘蛛清一下』，結果發現蜘蛛雖然不見了，蜘蛛網還掛在那裡！」

在江蘇昆山設有工廠的長興化工副總經理蕭慈飛指出，大陸幹部一個口令一個動作，認真是認真，就是學不會舉一反三。為了激勵大陸幹部，蕭慈飛請台幹「只要教，不要做」，例如經營會議上鼓勵大陸幹部發言，讓他們自己提報告、自己定目標。為了建立績效觀念，一般生產線員工的工薪中，約有百分之十五是以獎金形式發放；到了中級管理幹部階層，獎金的比例提升為百分之三十；一旦晉升為高階經營人才，則會以鉅額的利潤分享方式，讓他們瞭解市場經濟優勝劣敗的鐵則。

在國營企業待過的大陸幹部，還有著特殊的「防弊多於興利」習性，也會令台商啼笑皆非。北京金遠見電腦技術公司總經理周至元記得，他的大陸籍幹部曾因怕記憶體等零組件被偷，竟將零組件一一記錄，還將電腦通通上鎖。

「大陸人缺乏成本概念，又怕被扣上蓄意破壞的大帽子，」周至元解釋，他認為失竊率控制在百分之五以下就可以了，大陸幹部卻認為這樣會姑息了那百分之五的「壞份子」！

兩岸「薪」事知多少？

台幹、陸幹各有優缺點，不過台幹的超高成本，往往是讓陸幹眼紅、讓老闆心疼的癥結所在。

林森福指出，岳豐科技將陸幹「視同台幹」，許多方面力求公平，然而陸幹還是忍不住質疑：「為什麼我的薪水福利比台幹差？」林森福會解釋，台籍幹部在台灣有家小、有房貸，錢是要在台灣花的，給少了能養家嗎？陸幹若仍然心生不平，也只有隨他們跳槽離去了。

台幹和陸幹的薪水差多少？每家公司因人而異。不過一般說來，在上海，副理級的大陸幹部每月可領到五千人民幣以上，折合台幣兩萬出頭。比起普遍為雙薪（台灣薪水照領，另以人民幣加發○•六至一倍的薪資）、動輒上十萬元的台幹，差距不可謂不大。

陸幹薪水低，會不會影響忠誠度？「的確會，」明硍偎恔`經理李焜耀指出，大陸經濟剛起飛，有經驗的管理人才很少，需求量又很大，一旦有更好的待遇就會心動，尤其陸幹普遍比台幹年輕，定性本來就比較差。

「一家新廠開張，附近五十家都會受到影響，」李焜耀笑稱，從台灣到馬來西亞，明砦鼣o種事早已見怪不怪。無論如何，李焜耀認為，幹部本土化的進度可快可慢，但大方向應該是確定的。

掀開「玻璃屋頂」

幹部本土化的第一步，是和台幹、陸幹維持「等距」對待，一視同仁。

「不要讓台幹、陸幹差異化，」蕭慈飛舉例，如果每次董事長去大陸，都是台幹來接機，之後一群台籍幹部和老闆關著門開秘密會議，內、外分得這麼清楚，叫大陸幹部如何替你打拚？

蕭慈飛進一步分析，要想泯除大陸幹部對公司差別對待的疑慮，「不要在任用層級上設限，也不要在功能上劃分」，是重要原則。

上海中晶科技總經理周榮正也有同感，他指出，自從去年中晶從外商處延攬來第一位大陸籍副總經理後，他可以感覺到員工的士氣提振不少，「他們開始覺得這不光是一家『台灣人的公司』了。」如今中晶的大陸副總已經增加到三位。

周榮正認為，上海中晶今天能有不錯的成績，和本土化的架構有很大的關係。「我要的是一個沒有包袱、沒有成見的國際團隊，」周榮正希望用人唯才，只要自己有進步、能發揮，給誰管又何必介意？

再以功能設限來說，許多台商認為，財務、會計等工作，一定要台幹自己人才保險。但蕭慈飛深信，只要老闆做得正，一切透明公開，不怕幹部抓到逃漏稅等小辮子，那就沒有什麼職務是不能讓大陸幹部擔任的。

蕭慈飛還有一個原則，就是「只要職位相同，就擁有相同的權力與責任，」台灣經理擁有的權限，不管是人事權或專業權（如議價、動支預算等），大陸經理也同樣擁有，完全沒有雙軌制。

「疑人不用，用人不疑，」蕭慈飛說，不管在哪裡，知人善任都是老闆最重要的責任。長興的作法是，展現最大的誠信，冒一定的風險，同時設置完善的內控關卡。

人才爭奪戰

在討論陸幹和台幹的優劣時，可別誤以為大陸人都嚮往進入台資企業服務。一位大陸籍課長不諱言，台資企業的待遇福利各方面，還是較歐美企業差一大截，若不是自己英文口語不太好，當初不會選擇進入台資企業。

照這位大陸籍課長的分析，台資企業未來在人才競爭上肯定會碰到兩大困難。一是歐美企業「屬地化」的程度更積極，美商微軟、惠普的大陸分公司總經理早就是本地人了，依這種趨勢下去，英文流不流利將不再是進入外商公司的障礙。再說，中國企業如海爾、方正及聯想等集團，已經逐漸壯大，經營上軌道，管理方式又貼合大陸人的習性，也會吸走一部份人才。

不管各方盤算如何，當越來越多台灣企管顧問公司打出「協助培訓大陸幹部」的業務訴求時，台商幹部本土化的腳步，無疑已步步逼近。

台幹「不歸路」？

首當其衝的台幹，其實看得比誰都清楚。一位台幹就坦承，現在台灣總部「一軍」們主動爭取前來的人很多，大陸幹部又虎視眈眈，在自己人和陸幹兩面夾擊下，現有台幹的待遇縮減、甚至慘遭裁員，都是意料中事。最慘的是多數台幹並沒有退路可走。回台灣？別說加官晉級，恐怕連當年的部門都被裁掉了呢！

面對不確定的未來，台幹有著揮不去的憂患意識。

民國四十八年次的宏和經理陳漢華，最希望的是宏和持續擴廠，台幹人數不必裁減就可以自動「稀釋」，將來三個廠養十一名台幹，感覺上成本就合理多了。

要不然，陳漢華已和太太說好，即使幾年後離開宏和，他也會留在上海，因為台商的數量一直在增加，有大陸管廠經驗的經理人，應該不會找不到工作。再不行，那就退休吧，反正上海生活便宜，居家度日不成問題。至於國家認同、文化歧異與社會參與等問題，也只有暫擱一旁，畢竟，生活是現實的。

和陳漢華抱持同樣想法的台幹很多，有人戲稱這就是大陸台幹的「不歸路」。不過，威盛電子的中國區行政長徐滔卻認為，台幹應該走出工廠、融入當地，路才能越走越寬。

「不管在哪裡做生意，道理都是相通的。如果公司明天就派我到印度、俄羅斯，我和太太也會二話不說，提起行李上路，」商場人脈極廣，英文又講得呱呱叫的徐滔如是說。

單騎走天涯？他鄉做故鄉？不論如何，台幹心裡最盼望的，恐怕還是台灣景氣重振，能夠回到自己的家鄉，踏實的打拚吧。