英國：績效導向的高級文官團除各部會自行甄補一般文官，還區分出「快速升遷文官」以及「高級文官」。前者可視為高級文官的儲備人才，強調任職後立即接受「核心職能」的培訓（包括「作為技術」、「知識能力」和「人際技能」），並刻意轉調不同職位或到私人企業服務一段時間，以增加歷練。
部分中、高階文官的職位乃依特定職位所需要的工作職能而設計（例如中東事務的談判人才），遴選時除了透過內部升遷，也向民間招募；任職時會簽訂契約，包含固定任期、績效目標與薪俸，如此一來，可以跳脫原本封閉、永任的職涯制，鼓勵創新進取的思維。
值得說明的是，英國政府亦同步進行薪俸制度改革，包括：高級文官團採用「績效薪俸制度」，薪俸水準以個人績效為取向，由民間企業之經營者、大學教授、律師等10-11人組成的「高階薪俸評鑑委員會」負責審定。中央高級文官之下的文官薪俸水準、薪俸結構，則授權由各部會、政署自行訂定，揚棄傳統的定俸制。
英國經過二十幾年的改革，在充分兼顧多元目標及績效取向的考用政策下，已變成充滿活力的文官體系。而傳統上牛津及劍橋畢業生占據高級職位60％∼70％比例的情況，也因教育普及化與考選多元化而下降至30％左右。
美國：多元管道與分權化聯邦政府的用人管道相當多元化，包括：競爭性考試（約佔新人的30%）、後備軍人雇用機會法（約15%）、聯邦職涯實習計畫（約15%，需先實習兩年；2005年起，對5至7職等的新人而言，此項管道佔50％）、後備軍人再任法（約7%）等4個主要管道及其他彈性方法。此外，自1996年起，實施「部會分權化」並大量運用「以職位為核心」的競爭機制。
薪俸制度方面，美國長期採用以職等與年資為核心的定俸制，造成薪俸與工作績效脫節的困境，近年也備受檢討。
日本：注重通識，循序考用公務人員仍以傳統職涯制為基礎，考試分為3種，有點類似我國的高考、普考和初等考試。不同處在於，日本政府對初任行政人員的考試更加注重通識測驗（時事、文章理解、判斷推理、資料解釋）而非專業科目，專技人員也可採用學經歷、論文等方式進行甄試。
以高等考試（即第一種考試）為例，分兩階段：第一階段包括通識測驗和專業測驗（採選擇題），第二階段包括專業測驗（採申論題）、綜合測驗（主要在測驗判斷、思考能力）和口試。第一階段及格的人必須到各省廳實地了解未來的工作內容、工作環境與待遇等，未來在工作指派及進修訓練上，也有循序漸進的安排。
綜合先進國家的公務人員考選方法，可得出共通點為：
（1）授權各部會辦理「以職位為基礎」的甄選；（2）口試與筆試並行是普遍趨勢；（3）考試內容以工作能力或態度為導向，而非以專業科目為主要依據；（4）為大規模的考試設計合理的篩選機制，兼重選擇題與申論題。
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