主管對留學生的評價會不會比非留學生高？這是一個不大容易回答的問題。
兩個個案可表示企業界對留學生比較不同的看法：一個是在全世界九十個國家有二千多家分行的美國花旗銀行；一個是台灣第一企業王國——台塑企業。
貴機構是否聘用過留學生？（鄭元慶）
「候鳥群」赴美覓人
兩個企業的大本營都在台北市東區，敦化北路的林蔭大道上，兩家總公司緊挨著，「花旗」是烏亮的玻璃幃幕大廈，「台塑」則是白漆方盒子似的西式大樓。
好比它的建築物，「花旗」給人的感覺也是鮮亮明朗的，副總裁盧正昕指出，因為業務的需要，花旗需要用比較多的留學生，根據估計，花旗留學生與非留學生的比例，約為七比三。
這麼多的留學生是怎麼找來的？盧正昕說，找人，是花旗的年度大事，每年一、二月，花旗駐在世界各地的分行主管，總會像候鳥一樣，集體「飛」到美國，到卅家排名較前的商學研究院選人。
「我們透過面試，選擇經驗上認為合適的人選，同時也接受學校推介」，盧正昕說，面試分二次，第一次在大學裡，第二次在美國大城市，為表現爭取人才的誠意，花旗在第二次面試時，為參加者提供往返飛機票。
王永慶後面跟著很多人，但是——沒有留學生。（鄭元慶）
光付利息也上算
比較起來，花旗給予行員的待遇，已比一般金融機構高；同時，它給留學生的待遇，又比非留學生高。
盧正昕指出，到國外念書，金錢投資會比較大，念一個MBA（企管碩士）出來，要投下一、二百萬新台幣，「光是利息，也值得我們多付些」，盧正昕笑著說。
他認為，待遇本身是一個供需的問題，假若你要爭取一個哈佛的MBA，要估量的價碼，當然就要比一般來得高，因為他手上也許有好幾個工作機會。「花錢的精神，就是要找到最優秀的人才」，盧正昕說。
台塑的情況，卻完全不同。
約在七、八年前，台塑一口氣進用了一批留學生，「有幾個還是王董事長，親自去國外延聘的」，曾任台塑關係企業的一名員工說。
花旗銀行對留學生十分禮遇。（鄭元慶）
台塑留學生不吃香
雖然是董事長延聘，台塑卻未特別優待這批留學生；他們雖然比國內畢業生好一點，可以從高級專員幹起，但待遇卻按年資升，和其他人沒有兩樣。
已離開台塑的一名留學生指出，剛開始時，大家對留學生都十分注意，有一些主管會特別接見他們，談談對公司的看法，留學生之間，偶而也會聚聚餐、討論「提昇」公司之道，有外國廠商來訪，留學生更權充接待，成為公司「第一線」上的人物。「建議書寫了厚厚一疊呢」，這名員工指出。
但後來這些「注意」，漸漸煙消雲散。留學生開始被嫌棄「理論重於實際」，對留學生將所學應用在工作上的新嘗試「反應也不很熱中」，曾嘗試以電腦配色、開發南亞人纖紡織部門的這名離職員工指出，繼之而來的，是一大堆對業績的要求。
很多留學生失望地離去。「這樣的競爭，沒什麼意思」，曾留學西德、專攻化學的歐紀復指出。
猜猜看，誰是留學生？這是裕隆工程中心的CAD（電腦輔助設計）部門。（鄭元慶）
一加一不等於二？
台塑主管卻有不同的說法。
「留學生個人主義的色彩太重，和我們企業要求的樸實誠懇不合」，總管理處一名主管坦白指出，例如，台塑規定剛進來的員工，無論職位高低，每人均須下工廠實習六個月，就有很多留學生不能接受。
台塑認為，「沒有表現」，是留學生離職的另一個原因，南亞纖維事業部一名高級主管認為，留學生的「先天」——專業知識及能力都很好，但是「讀書是一回事、做事是另一回事」，經年沒表現影響了升遷，留學生自己也覺得沒趣，自然就留不住了。
歐紀復卻有不同的看法。「生產事業求業績的心情，是很可以理解的，但是有一些投資，卻不一定馬上可以回收」，他認為，像研究開發部門，就不大容易以「一買一賣」的生意眼光來計量。
對於是否得下工廠實習，才能對基層瞭解，歐紀復也有別的說法。「六個月類似『黑手』的操作，對機械、製造部門的人來說，也許是一大幫助，但對學經濟、會計或其他研究範疇的人，操作半年與所學完全不相干的東西，又算什麼呢？」他說。
本刊問卷探端倪
由此看來，企業與留學生相處的關係，顯然有頗為不同的模式，企業主管對留學生究竟有怎樣的看法？他們用人的經驗如何？企業之外的其他單位，如學校、政府機構又是什麼樣子呢？
本刊針對這些問題，設計了一份問卷，從台北市內的大專院校、政府機關、和前五百大企業中，隨機抽樣出一百廿一個對象，由中國民意測驗協會派員親自訪問。
接受訪問的對象中，公營單位有廿三個，民營企業有九十八個；民營企業的業務範圍包括了礦、製造、水電燃氣、營造、商、運輸倉儲、金融保險等行業；其中以製造業最多，佔了百分之六十一。
問卷對象中，員工人數（以訪員造訪所在地為主）在三人至二千人間；一百人左右的最多，佔了十家。員工人數偏低，可能是因為總工廠不在台北，訪員拜訪的是分公司或辦事處，也可能是台灣中小企業過多，在本刊抽樣問卷中，比例也就相對增加了。
留學生仍是「稀物」
在訪問的對象中，從來沒有聘用過留學生的佔了半數（六十三家）；在聘用過留學生的機構中，現有的留學生人數也很少，最多的是一百人，十人以下佔多數（卅二家），足見各機構中留學生仍是「稀物」，因為少，引人注意，也就難免了。
留學生進用的管道，一直是很多人關心的話題，在本刊的問卷中，考試、青輔會推介、親友或同學介紹的比例相當（分別為百分之十三、十二、十一），自薦的不到百分之一，這與青輔會在民國六十八年及七十三年所發表的「回國學人服務狀況分析」中的結果，有一些差距。
青輔會的兩篇報告中，自己覓得職業的比例均很高，但從六十八到七十三年，已有下降趨勢（由百分之四十七降到百分之卅五）。這個差異，部分可能是留學生的人事主管對「自己覓得」解釋不同所造成，但值得注意的是，由青輔會安排或推介的比例增高（由百分廿九到卅九），足見青輔會的功能已漸被肯定。
留學生不受青睞？
與一般求職者相較，留學生是否更受青睞？從問卷的結果來看，答案並不十分確定。
百分之卅的機構不認為在學歷相同的應徵者中，他們會優先聘用留學生，理由是應隨工作性質、是否有做事經驗、能否通過考試、留學生要求的待遇等因素來決定。也有少部分答案是針對留學生本身的，像留學生「優越感重」、「流動性高」、「比較現實」等都是主管考慮的理由，也有些公家機關擔心在法令規章下，留學生無法升遷，而猶豫要不要聘用，反映了考用制度的某些缺失。
考慮優先聘用的單位（百分之六），多半對留學生有相當的信心，技術高、學問好、能力強、語言好，是他們主要的形容，有一名機構主管寫道：「文化薰陶不同，可帶動公司發展」，反映對留學生期望之殷。
胳膊往裡彎
在職進修是企業訓練員工的重要一環，本刊也希望從問卷中瞭解：如果企業界不用留學生，可能以那種方式得到所需的人才，有百分之七十九的受訪機構都曾送員工出國進修，進修性質以短期、不拿學位的最多（百分之五十七，共七十家），足見國內已漸重視人才的培養；另一個題目「若有需要，聘用留學生或送員工出國進修，那一種方式比較理想」，百分之六十認為送員工出國較好。這個結果可和前者相互印證，也顯示多數單位「胳膊往裡彎」，還是較信任自己的員工。
與花旗銀行一樣，給予留學生較高起薪的單位有多少？調查結果顯示，只有三分之一。這很可能是因為不少主管認為「念書是自己的選擇，與待遇無關」。差別待遇中，大多數填寫三千到五千之間（七個），最高上限為一萬元。
不寓褒貶的評價
留學生與非留學生在工作表現上到底有什麼不同？本刊擬定了工作表現、流動率、專業技術、工作態度、發展潛力、團隊精神、升遷速度、待人處事等六個項目，用「五點量表」來測量，結果發現除流動率稍高外，答案多集中在中間，不好也不壞，這可能是因為中國人講究中庸，不願給極端的褒貶。但在問卷中，留學生的能力，明顯地為主管肯定，在工作表現、專業技術、發展潛力上，廿六家認為和非留學生「一樣」，認為「比較強」的有廿九家，認為「極差」的只有一家，發展潛力尤被肯定，問卷中也有百分之十三的主管認為留學生爬升得比較快。
和其他項目相比，流動率是比較為主管詬病的，在問卷中有相當高的比例（百分之十二）反映，留學生的流動性比一般員工高一些，有百分之二回答「極高」；至於工作態度及待人處事方面則有比較好的評價（回答「差一些」只有百分之七、百分之一）；但團隊精神就不行了，回答差一些的主管比前二者的比例來得高（百分之六），以上六種項目評介的結果與六十八年青輔會調查，各單位對回國學人與留學生表現不滿意的原因：「工作經驗不足」、「缺乏敬業精神」、「學用無法配合」、「職級待遇要求過高」、「適應環境能力差」……大致相符。
留學生離開各機構，多半是什麼原因？大部分單位用「空白」來回答這個開放的問題，填寫的答案中，最多的是「待遇」及「另有高就」（十家）；五家填「深造」；其他則分別為「結婚」、「學非所用」、「大才小用」、「退休」等。從這兒看來，留學生的離去，還是一個不怎麼讓人瞭解、及願意回答的問題呢。
這是主管眼中的留學生，表現好、能力強、可能會待不住，但——並不見得會很難相處，您心目中的留學生，又是如何？
