台灣，全年無休

台灣人工作「世界第一拚」的程度，可以從企業經營者帶頭打拚、超時工作看出。

營業額在10年內成長63倍、位居台灣民營製造業龍頭地位的鴻海集團董事長郭台銘在天下遠見公司出版的《虎與狐》一書中自陳，他每天工作超過15小時，忙到沒時間生病，結果過年時放假、心情稍稍放鬆，竟然就病倒了。

郭台銘「生活即工作」的心聲，是台灣高階管理人的共同寫照。

全球華人競爭力基金會董事長石滋宜也有類似經驗，回台灣服務二十多年來，每天超時工作。去年年初，他預定回加拿大與家人相聚，不料出發前一天突然感到身體不適，他一度打消回加拿大的念頭，但想到與家人聚少離多，不忍心讓他們的期盼落空。結果回加拿大40小時的旅程中，他發高燒、冒冷汗、咳嗽不停，到達後立刻就醫，之後幾乎昏厥過去。

科技精英工作壓力大，「朝九晚十」已是常態，甚至得通宵達旦完成任務。

「英雄是戰死沙場的人」

20年前石滋宜回到台灣，帶領自動化服務團（即中國生產力中心的前身）時，常有人用工作狂來形容他們。老美工程師來台和生產力中心的同仁一起工作後問他：CPC代表什麼？石滋宜說是「China Productivity Center」。但美國工程師卻表示：「不！不！CPC代表Crazy People Center（狂人中心）」。因為當他們看到生產力中心同仁為了完成任務，可以整夜不睡覺，直呼不可思議。

最近，坊間的數位時代雙週報導流傳在鴻海集團內部的139則「總裁語錄」，如「真正的英雄，是戰死在沙場的人，而不是來領勳章的人」；「除非太陽不再升起，否則不能不達到目標」、「心胸有多大，舞台就有多大」等等，媒體形容，郭台銘的管理哲學讓人彷彿看到古羅馬時代亞歷山大大帝征服天下的魄力。

郭氏語錄第128則：「成長來自什麼──胸懷千萬里」，正透露出台灣產業界普遍工作超時的原因，隨著企業版圖擴大，事業群由台灣遍佈大陸、東南亞、歐美等地，企業人的腦力、體力不得不跟著全球供應鏈24小時運轉、待命，日夜督促全球部署。

「台灣的創業者或老闆都具有過人的能耐、過人的努力，才達到今天的成果，」宏眥簹鷛|標竿學院代院長王振容指出，以他所熟知的宏硍偎帠郈鴗H施振榮為例，除了每天睡覺的7小時外，其餘時間都在工作，「不工作他會覺得很難過。」

「就像台塑集團董事長王永慶年近90仍堅守工作崗位，台灣企業家是真正地樂在工作，當創業者看到自己多工作1分鐘就能創造出1分鐘的價值時，他們就有了支持下去的能量，」王振容說。

有人比喻，人生是一場馬拉松長跑，如果用百米的速度衝刺，可能過早消耗精力。忙、茫、盲的上班族，若是走到了職場即將大改變的十字路口，不妨駐足思考下一步方向。

台灣經驗又一章

也許有人會問，1980年代創造亞洲經濟奇蹟的四小龍都是勤奮的工作者，台灣有何特殊呢？

「台灣的企業精神是『機車精神』，」交通大學校長張俊彥在描述新竹科學園區半導體成長軌跡的《活力》一書中指出，正如中小企業短小精悍的經營型態是台灣特色一樣，科技人也個個爭先，一有縫隙就向前衝撞，都想掌握自己行車的方向與速度。

為了留住人才，防範科技人跳槽或自行創業，1983年竹科高科技公司開始實施亞洲國家絕無僅有的「員工分紅入股制度」，每年依照公司盈餘分配豐厚的股票給員工，讓科技精英成為公司股東。

於是，科技人打拚更有動力了，公司營收成長帶動股價攀升，員工荷包滿滿，自動加班到晚上9、10點，早是「常態」。

當企業人的能力、意志力、企圖心，都表現在他們對工作無怨無悔的熱愛時，風行草偃影響所及，員工也不得不「嫁給」工作。

郭台銘董事長「總裁語錄」134則：「對事情的觀察：望遠鏡放大鏡顯微鏡」。處處在細節著墨，親力親為帶領鴻海團隊追根究柢每一個細節，就是郭台銘能力的原點。

然而，「一旦老闆知道每一個細節，組織奡N沒有任何模糊的空間，工作者更沒有打混的空間。這就是鴻海讓外界感覺一切上緊發條的原因，」經理人月刊總編輯何飛鵬解析鴻海集團的成功之道。

經營事業本質上就有壓力，而處在老闆、部屬間的中階主管則像夾心餅乾，被擠壓得不成形狀。

附註：由於各國工時有以週、月、年等不同標準，本表之年工時為勞委會自行以公式推算得出。資料來源•勞委會 圖表繪製•李淑玲

夾心族的心事

多數主管往往因為在某個領域表現突出而升遷，他們可能資歷豐富，能為公司帶來大客戶、研發能力強，或是企劃行銷創意獨到，但一旦升上主管，精力的消耗隨即從「做事」轉為「管人」，不管訂定核心目標、分派職務、尋求資源、激勵士氣、徵選新人、管理員工情緒與壓力、危機處理等等，往往都與之前的專長無關。

在日商航運公司工作的張先生自前年晉升為業務與人事兩部主管後，幾乎多數時間都在處理「雞毛蒜皮」的瑣事：年初打考績時，一位女同事前來訴苦，日籍部門主管竟然說，「只要妳親我一下，可以把考績再打好一些」。強烈感覺被性騷擾的女同事向他求援，但他也不知如何處置？苦思幾天後，他只能建議日籍主管是3年輪調，再熬兩年吧。

雖然人事問題煩心，好在公司營收排名從台灣航運業的15名進入前10大，讓他對每天14小時的辛勤工作稍有成就感，只是愧對常等不到他吃晚飯、無暇陪伴的父母與妻兒。有時難得不用加班的假日，家人已經安排好活動，老闆一通「垂愛召喚」的電話──陪打高爾夫球，又讓假日泡湯。

(插圖)

潮水般的低廉勞動力

更甚者，產業環境瞬息萬變，讓台灣勞工的壓力與日俱增。

勞委會勞工安全研究所2001年「工作壓力調查」顯示，自覺工作壓力大者，男性由1994年的7.6%上升到13.8%；女性則由6.5%攀升2倍至13.5%，台灣勞工的壓力有越來越嚴重的趨勢。

以行業區分，金融保險與不動產業的工作壓力最高，達26.5%；其次為工商服務業佔20%；公教人員居第三15.9%。

細究生活中的壓力源，主要是工作39%，其次是財務經濟32%、家庭婚姻10%、社交人際關係5%；此外，半數受雇者感到工作缺乏保障，高達65%受訪者深感工作缺乏遠景。

「從20世紀全球進入高度不確定的風險社會後，工作就不知道什麼時候會被終結，以前勞工在乎的是工作被周遭人取代，現在得擔心工作被周遭國家取代，」研究勞動經濟的台大國家發展所副教授辛炳隆指出，冷戰結束後，共產國家包括中國大陸及東歐相繼投入資本主義市場化行列，加上近年印度、巴西等國的崛起，全球勞動力供給突然暴增10億人以上，其後通訊科技大幅躍進，全球化浪潮興起，老闆動輒把生產線拉到國外，在「超額勞動力海洋」中掙扎的勞工，不確定感將越來越明顯。

以美國為例，2004年美國資訊科技協會統計，白領工作外流至印度、中國大陸等低薪國家，使得美國減少10萬個工作機會，相當於產業勞動力的3%。

台灣也難以倖免，近幾年產經結構劇烈變遷，如結構性失業、業務外包、國際競爭情勢、資訊科技革新帶來的工作型態改變、所得差距惡化等，無不衝擊著600萬勞工朋友的飯碗。

例如，2002年國際資訊業品牌大廠惠普與康柏合併，去年底中國大陸電腦第一品牌聯想集團又買下IBM個人電腦部門，單一集團下單量增加，議價能力提高，立即影響台灣科技代工業者的獲利空間；代工業者可能也被迫掀起合併風，以抵禦國際大廠的聯手施壓，只是購併意味著人事大搬風與大裁員，苦的還是受薪階級。

三國加班工時比較(單位:年工時)資料來源•勞委會　圖表繪製•李淑玲

飯碗保衛戰

除了國際競爭加劇，國內電子業的淘汰賽也已鳴槍起跑，從博達、皇統、耀文......，去年一年台灣電子業的財務問題一一爆發，吹得人寒意更冷；而每一枚「地雷」，不只代表投資人血本無歸，也打碎了一堆飯碗。

當科技代工業的毛利由「保五」下探底線，近年撐起就業市場半邊天的金融業，也隨著政府宣示金控公司將從14家合併為7家、公營行庫減半後，即將吹起一波波人事浮動的飯碗保衛戰。

景氣波動影響下，科技面板業、量販業、航空業等，也都走到不合併就難以生存的十字路口。

在整併風潮下，許多重疊的職位將被裁撤，金融業已祭出「一手汰換舊人，一手釋出低薪工作」的手法，積極優退高薪、高職位、高年資等「三高」族群，改以廉價耐操的新人替補，以省下高額的人事成本。

從職場情報看來，今年更可能是「雇用重組年」，工作穩定性消失、固定薪資保障取消、正職工作被取代、員工分紅配股的好景不再，就連公部門都在行政院組織基準法已經通過的情況下，即將面臨大幅裁併、鐵飯碗被打破的窘況。種種跡象顯示，台灣就業市場正航向一個狂烈的暴風圈。

企業老闆「胡蘿蔔與棍棒」齊出，在高紅利、高獎金的激勵下，員工更加努力工作。圖為鴻海集團年度尾牙的盛況。（商業周刊提供）

工作消失？移轉？

正職工作岌岌可危，取而代之的，是越來越盛行的所謂勞務承攬、外包等「彈性雇用關係」，國外管理學者將這種關係比喻為「酢醬草組織」，正如酢醬草一葉三瓣的外形大小各異，一個公司也會有正職、約聘、派遣、外包等不同的勞雇型態。

雖然企業內部員工擔心工作不保，但是專業派遣公司也相對提供了新的機會，因此工作可能不是「消失」，而是「移轉」。

「外包派遣潮」已經在台灣湧現，而且幅度、範圍遠比一般人想像得更大，從早期的清潔、保全工作，到現在軟體設計、美術設計，日後外包可能「無所不包」。

從企業成本來看，104人力銀行總經理楊基寬分析，企業主為正職者付出的成本是外包者的2.5至3倍間。非核心職務、工作內容有清楚流程者，如文字工作、總機、行政助理、會計等等，成本將隨年資墊高，都會被外包；而公司的核心如業務、行銷創意、管理者、高階研發人員等，以腦力為價值者，才是企業核心。

「企業經營變化多端，以前5至7年才需要考慮調整、轉型，現在可能3年就要被迫放棄、切入新事業，」 王振容表示，以往企業對員工的容忍度較長，員工可以慢慢學習；但進入十倍速高科技時代後，任何人都要具有多元能力，其中保險業最明顯，金控開放後，保險人員若沒有理財、投資等多張證照，很難生存。

外表亮麗的玻璃帷幕內是激烈競爭的現代叢林，勤勞打拚的台灣人為了理想、為了溫飽，自願或非自願地加班，以致台灣已是全球工時最長的國家之一。

工時的戰役

工作不好找的陰霾揮之不去，加上職場無形的競爭壓力，上班族在辦公室愈留愈晚。

事實上，工時過長已是全球共同現象，日本上班族過勞的現象讓勞動省三申五令，許多企業擔心留下違法加班的紀錄，竟想出將打卡鐘撤走、辦公室關門關燈偷偷加班的辦法，或是乾脆要求員工將工作帶回家。而美國勞工一年工時近1800小時，比德國高出200小時，即使下班，電子郵件、手機等科技產品也像一條看不見的鎖鏈，讓員工逃不出老闆的掌控。

「合理工時」是各國評估勞動條件的因素之一，自19世紀工業革命以來，勞資在工時的戰役就沒有斷過。

20世紀初成立的國際勞工組織，頒布最多的公約與建議書，就是與工時相關的規定，從每日不超過8小時、每周48小時、每7日工作至少要有連續24小時的休息、18歲以下不准夜間工作等等；1975年歐盟組織曾就「一年工作40週」提出討論，認為這是先進國家應達到的標準，但在企業全力反對下，這項建議案沒有多少先進國家簽署。

雖然很多人認為歐洲國家工時短，但台大國發所副教授辛炳隆提醒，「工時的國際比較要很小心，以歐洲的德、法來說，雖然透過勞資協商把法定工時縮短，但後來勞工發現工時縮短會導致收入減少，很多人開始找兼差工作以貼補家用，兩份工作加起來，實際工時反倒增加了。」此外，像中國大陸就以實施周休二日來創造就業機會，原本5個人做的工作，分給6個人做。

台灣的現況則是，政府部門瘦身，民間企業用人精簡，職場專家預警，今年7月勞退新制正式上路後，企業為節省人事成本，可能讓「5個人的工作，由3個人來做，領4個人的薪水」，台灣勞工的工作負荷量將越來越重。

三國加班工時比較(單位:年工時)資料來源•勞委會　圖表繪製•李淑玲

職場贏家，生活輸家

令人深感無力的是，造成超時工作的全球性經濟結構幾乎不可逆轉，加上家庭親密關係鬆弛，政治幻滅、文化庸俗，在在促使我們轉而從工作中尋求人生意義和社會的群聚感。

「企業人不是『嫁』給工作，而是生來就要工作的，他們的成就取向高，只要企業經營下去，他們就像站在風火輪上，永遠不會停下來，」看多了科技人埋首工作的精神科醫師王浩威分析，企業人不像一般非主管是被迫過勞，他們往往是「主動過勞」，甚至用工作滿檔來逃避焦慮不安。其中，男性為養家、為孩子賺錢而忽略家庭更是名正言順，因為拚命工作就是「愛家的表現」，而一旦離開工作，如失業、退休，男性焦慮、憂鬱、自殺的比例往往是女性的三倍。

職場有形、無形壓力造成健康失衡，身心倦怠、疲憊，甚至過勞，已經是現代文明病。

「工作是黑洞，永遠做不完，」一年前台中市長胡志強為了古根漢博物館來台興建的規劃案，幾度飛往美國洽談、搶救，工作疲憊導致身體亮起紅燈、出現小中風的症兆。

不過，過勞目前在台灣還是個難以聚焦的議題，工時長究竟會不會造成所謂的「過勞死」，不少人認為心理認知的成份較高，其中社會位置也是影響自我認知的因素。

若是掌握事業命脈的創業者或執行長，自己可以當家作主，企業創造的利潤大部分也落入自己口袋，在「成就感」和「豐厚報酬」下，不但自己樂意超時工作，還會鼓勵甚至要求員工一起投入。

如果是一般「沒有夢想」的員工，工作難以讓他們功成名就，工時長只是「恐懼失去工作」的無奈表現。

「台灣人對工作價值的認知，仍停留在勤勉才是美德。但如果問，台灣人是否喜歡工作？答案是否定的，」楊基寬指出，台灣職場上有兩項「七十」現象，也就是雇主不欣賞員工、員工不欣賞雇主的比例高達70%，雙方就像一對情不投、意不合的怨偶，只有30%找到願意投入的工作；如果再加上工作時間長，員工的感受更慘、更不快樂。

其次，104獵才中心一直保有五百多個、年薪200萬元以上的工作，照說，這種條件的工作應該很多人「搶」，但楊基寬表示，其中只有3成的職務可以找到合適人力，顯示台灣職場上真正勇於接受挑戰的高級人力嚴重缺乏，而很多老闆也不滿意台灣的高級人力素質。

三國加班工時比較(單位:年工時)資料來源•勞委會　圖表繪製•李淑玲

效忠專業

1980年代一首「愛拚才會贏」，唱遍台灣大街小巷，台灣人也篤信「只要肯努力，一定出頭天」這類藥酒廣告的宣傳口號；20年後的數位時代，科技以等比級數的速度向上翻新，永恆消失，唯一的不變就是「變」。職場專家一再告誡，在終身雇用制度趨於瓦解的今天，勞工效忠的將不是老闆，而是專業，員工要以「自營工作者」的心態去經營每一份工作。弔詭的是，眼前這份工作這麼累，哪有時間再去經營人脈和第二專長呢？

如果「狂熱」工作到最後，工作仍然不保，會不會像美國臨床心理學家艾琳•菲麗普森所著的《我們嫁給了工作》一書中所描述的被工作背叛者，怨嘆自己竟任由工作侵蝕了個人健康、家庭，甚至企業生產力！或者如美國麻省理工學院教授佘羅的警語，「經濟賽局的名字是『工作』」，在全球競爭如此狂烈的新世紀，這場賽局似乎身不由己地被推向了決一死戰關鍵期。在國家、社會、企業、個人尚未失控前，誰能先停下腳步，思考下一步棋？畢竟，經濟的發展結果如果是讓大家普遍感覺更勞苦、更沒安全感和信賴感，這樣的發展意義何在？值得有心人反思。