打了折扣
「和廿年前比起來，所有的照顧和效忠，都打了折扣」，黃越欽說。
台灣工業化之前所推行的土地改革，使人民走上「均富」的大道，也使社會結構有了改變。
以往雇傭之間有「恩」的情分在，老闆、夥計如一家人，一起夙興夜寐、孜矻工作，創造了動人的財富，也寫下台灣的經濟奇蹟。但隨著社會形態的改變，勞資雙方的關係有了變化，「恩」已不足以維繫。（請參閱本期另一單元「勞工變了！」）
此外，由於中國人「寧為雞首，不為牛後」的觀念，隨著工商業日益興盛、創業機會增加，而大行其道。每個人動不動就想自立門戶，對雇主的忠誠受影響，資方對員工的信賴於是也有限，重要業務多交給「自己人」經手，所以國內的中小企業，絕大部分是家族經營型態。
重情不重理
「中國人講『血濃於水』，講求『緣』，包括血緣、地緣等。家族企業就是建立在這種特殊關係上」，文化大學勞工系講師陳宗賢在一篇論文中指出，由於重視「情誼」，因而論事時往往「情在理之先」，對員工績效的評估不夠客觀和重視，影響正常勞資關係的形成。
黃越欽認為，在現代社會若要勞資關係和諧，必須讓雙方的權利落實。
我國憲法第十五條規定：人民的生存權、財產權、工作權應保護。在生存目標下，資方重財產權，勞方則重工作權。
為了讓財產權落實，於是有所有權和經營權的產生。為了平衡勞資雙方的懸殊差距，因此勞方就有三種權利：一是團結權，就是組織工會的權利；二是集體交涉權，遇到勞資爭議時，有權集合眾人與資方協商；三是爭議權，若勞資協商未果，可採罷工手段。
不是洪水猛獸
工會做什麼呢？
「簡單地說，就是團結勞工，爭取福利」，鐵路工人出身的立法委員謝深山說，工會是勞工集體交涉、團體協商的代理人。但國內工會一直功能不彰，勞工也沒有支持、入會的意願；工會的人力、財源缺乏，於是更不能獨立自主……，這種「雞生蛋，蛋生雞」的因果關係，使我國工會並沒能正常運作。而罷工權因國家戒嚴、禁止罷工而受限制；另方面也是因為工會不能提供勞工在罷工期間的生活保障，因此以往不曾有過罷工。
雖然我國已宣佈即將解嚴，但有人認為，台灣這個小島根本經不起任何風吹草動，不能鬧罷工，最好採其他途徑，如和諧的談判來解決勞資糾紛，否則外國企業不敢到此投資，對國內的勞資雙方都沒好處。
另方面，卻也有多人認為，罷工權不能沒有。
「它是勞工很重要的『戰略武器』」，黃越欽教授形容，勞資雙方的權利均不能缺少，彼此才算是「武裝平等」。
張曉春則把「罷工權」比喻成警察的手槍；「罷工」則是警察開槍。「它們是兩碼事，但有很密切的關係」，張曉春指出，有罷工權不見得會罷工，但沒有罷工權就像警察沒有槍，勞工無法護衛自己的正當權益。
一般提到勞資關係，總以日、美為代表。
「日本勞資關係的本質，講的就是一個『恩』字」，政大法律系教授黃越欽一語道破，日本的封建制度、文化背景使它發展出這種關係：資方照顧勞工，打從新人一進門，就花錢訓練、培養；勞方則心懷感激，對資方效忠，形成良性循環。於是能產生「終身雇用」制。
勞資和諧，日本第一
日本公司在產業發達時，員工可以分紅；即使資方經營虧損，員工也不遣散，而是採減薪制來共度難關。
中國國民黨中央社工會主任趙守博表示，這種關係使日本在一九五○年代以後，很少發生較大的勞資爭議或暴力衝突事件，「這也是日本產業發達的主要原因」，他說。
中央研究院民族所研究員蕭新煌指出，日本的「恩」甚至讓人們降低了家庭在心中的重要性。工人為了工廠的利益晚歸，本身認為理所當然，家人也相當諒解，還視早歸為「沒面子」。
不少日本男性要結婚，先跑去向老闆說，再回家報告——這不是笑話，是事實。
日本勞資關係十分和諧，但不代表勞方沒有罷工權。勞工每年元月還是舉行一小時的象徵性罷工，目的在提醒資方：勞工仍保有爭取權益的「戰略武器」。
文化大學勞工研究所所長張天開指出，日本每年有「春鬥」和「秋鬥」，這是各個產業工會與企業協調的時間。勞資雙方面對面談待遇或年終獎金的調整。方式是，雙方先訂出當年要達到的績效，與薪資調整幅度。待「春鬥」、「秋鬥」時再來看看實際營運情況，論功行賞。
有人說，此乃「君子之爭」！
而美國的勞資關係是靠「信」在運作和維持。
人無信不立
一切只講「契約」關係的美國，不講「恩」情。資方在雇用時就說得清清楚楚，不能對公司有貢獻的員工，馬上走路。公司若虧損，可以隨時裁員；勞方若對資方不滿，也可立即求去。
「人與人之間很冷酷，但彼此坦誠，資方答應的條件不縮水，勞方工作時不摸魚」，黃越欽教授指出，這就是「信」。
此外，德國的勞資關係，也深具特色。它被認為是勞工運動的發源地，也是勞資關係最和諧、勞工運動最溫和的國家之一。
造就如此成績的大功臣是「鐵血宰相」俾斯麥。他在十九世紀，花了七年遊說國會議員及貴族、地主，終於實施了勞工保險。他也在勞資雙方為工時爭執不下之際，一聲令下，從此全國企業一律實施八小時工作制。
他推展勞工權益的眼光和魄力，使德國成為當今勞工運動水準最高的地方。「德國工會堥麭B可看到博士」，台大社會系教授張曉春指出，所以他們可以理性、科學地為勞工爭取權益。
德國工會就像一個能幹的「管家」，既有能力修改企業的生產目標，核算企業利潤，也有專業的法律人員來評斷勞工提出的要求是否合理。在這種運作方式下，勞資雙方都能獲益。
利弊互見，截長補短
但是，這些「模範生」也並非毫無缺點。像日本，至今男女在工作上仍未取得平等的地位。
而日本工廠、家庭不分，有時工作上難免有長輩對晚輩的「專斷」情形發生，勞工須承受更多的壓力。
美國在一九三二年通過法案，豁免工會一切非法行為的責任；加上法院的一些判例，承認了工會的某種特權，於是工會勢力大張，動輒發起大罷工。如此使某些產業的發展受阻，以致不敵進口貨；有些工人並不想罷工，卻不敢違反工會的決定，否則一旦被工會除名，以後就沒有企業敢雇用他。
而德國的雇傭關係則被形容成「只准結婚、不准離婚」。
德國採工業民主制，勞方可持有股分，勞工代表亦參與決策；但是工廠若要開除一個人，必須經過層層開會討論，待全國性的會議有了決議，再通知老闆：「一年後可以開除！」
有人打趣，德國對勞工保障太多——甚至工廠也不能「隨便」倒閉，因為一倒閉工人就會失業。所以，在德國當老闆可得有這種心理準備才行。
這些勞資關係的代表模式，各有長短，也各有形成的文化背景。那麼，什麼是適合我們的中國式勞資關係呢？
中國人的「恩」不如日人根深柢固
黃越欽教授認為，「恩」和「信」還是維繫勞資關係的兩大脈流。
中國的文化背景原與日本較相近，傳統上主僕之間存在著恩，也流傳著不少忠僕救主的故事。「『三七五減租』及『耕者有其田』打破了傳統的佃農組織，也打破了封建思想，所以國人在雇傭關係中的『恩』雖然存在，但基本上已不像日人那麼根深柢固。所以首先須借助『信』」，黃越欽說。
勞資雙方要互信，紀律尤其重要。黃越欽指出，法律已規定的，不要破壞；例如勞方有結社、罷工權，資方則可循法律途徑維護經營權和財產權。
勞資雙方一旦能真正地遵守法律、信守契約，彼此就能互相信任。蕭新煌強調，中國人基本上是講究「信」的民族，老祖先留下的「人無信不立」、「受人之託，忠人之事」等訓詞，即是要人做事講信用，也是使勞資關係和諧有利的文化條件。
「恩」與「信」的拉鋸戰
「觀念上也要改變」，郵務工會全國聯合會理事長葛雨琴認為，勞資關係和諧的前提是，要改變彼此對待的態度——把以往主僕的上下關係，改成合作伙伴的平等關係。
此外，對討論事情重「情、理、法」的中國人來說，「情」仍是牽繫心裡深處的一大力量。所以，如果勞資雙方能互信、互重，發展下去的應不是一切以契約為主的美式勞資關係，而是介於美、日之間的形式——以契約為主，但仍有相當恩、情在內。
中國式的勞資關係還在演進與變化中，究竟在以「信」與「恩」為兩端的直線上，會停在那一點？這或許也是傳統與現代對峙的戰績之一吧！
〔圖片說明〕
P.26
做體操，是日本企業界培養員工團隊精神的方法之一。「恩」使日本勞資關係穩固和諧，要打團體仗，日本第一。（取材自「日本的廿四時」）
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一位美國汽車工廠的工人正埋頭工作，上班時不打馬虎眼。「信」使美國勞資雙方憑契約行事，只要是約定的，就會遵守。（美國文化中心提供）
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為了爭取勞工權益，台大教授張曉春（右二）發佈「勞動人權宣言」，國策顧問陶百川（右一）參加連署，以表支持。（鄭元慶攝）
P.30
中國老闆在年終歲末請吃「尾牙」，慰勞員工。以前象徵「請走路」的雞頭，現大多指向老闆自己，皆大歡喜。（鐘永和攝）
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